KI als Jobmotor: Warum digitale Transformation mehr Personal braucht, nicht weniger

Teil 3 der Serie: Zukunftsgestalter Betriebsrat

Brandenburg, Dezember 2025. Während in vielen Chefetagen noch über die Potenziale von Künstlicher Intelligenz gerätselt wird, hat die BELAHAG mbH Nägel mit Köpfen gemacht. Das Logistikunternehmen steht vor einer Zäsur: Basierend auf akribischen Prozessanalysen und einer umfassenden Gap-Analyse hat die Geschäftsführung beschlossen, einen Großteil der Unternehmensbereiche zu digitalisieren. Doch entgegen der landläufigen Angst vor der „menschenleeren Halle“ zeigt die Planung: Der Bedarf an Fachkräften steigt durch die KI-Offensive massiv an.

1. Präzision als Fundament: Die Analysephase

Der Entscheidung zur digitalen Transformation ging eine monatelange Phase der Datenerhebung voraus. Spezialisierte Teams untersuchten jeden Handgriff, jeden Informationsfluss und jede Schnittstelle im Unternehmen. Was auf den ersten Blick wie bürokratischer Aufwand wirkt, erwies sich als entscheidender Erfolgsfaktor: Nur wer weiß, wo er steht, kann sinnvoll planen, wohin er will.

Die Gap-Analyse: Wo stehen wir, wo wollen wir hin?

Die Gap-Analyse (von englisch „gap“ = Lücke) ist ein strategisches Werkzeug, das den Unterschied zwischen dem Ist-Zustand und dem Soll-Zustand eines Unternehmens sichtbar macht. Bei der BELAHAG wurden dabei alle Geschäftsbereiche unter die Lupe genommen:

Lagerlogistik: Wie viel Zeit vergeht zwischen Wareneingang und Einlagerung? Wo entstehen Wartezeiten?
Disposition: Wie werden Touren geplant? Wie oft müssen Disponenten manuell eingreifen?
Kundenservice: Wie lange dauert die Bearbeitung einer Anfrage? Welche Informationen fehlen regelmäßig?
Verwaltung: Wie viele Medienbrüche (Wechsel zwischen digitalen und analogen Systemen) gibt es?

Das Ergebnis war ernüchternd und erhellend zugleich: In nahezu allen Bereichen existierten erhebliche Lücken zwischen dem, was technisch möglich wäre, und dem, was tatsächlich praktiziert wurde.

Die Workload-Analyse: Wofür verwenden wir unsere Zeit?

Parallel zur Gap-Analyse führte die BELAHAG eine detaillierte Workload-Analyse durch. Dieses Verfahren erfasst, wie viel Zeit und Personal für welche Aufgaben tatsächlich benötigt wird. Die Methode ist simpel, die Ergebnisse oft überraschend.

Konkret bedeutete das: Mitarbeitende dokumentierten über mehrere Wochen hinweg ihre Tätigkeiten in 15-Minuten-Intervallen. Was mache ich gerade? Ist das eine Kernaufgabe oder eine unterstützende Tätigkeit? Erfordert diese Aufgabe meine Expertise oder könnte sie automatisiert werden?

Das Ergebnis dieser Workload-Analyse war eindeutig: Ein Großteil der Arbeitszeit wurde bisher durch repetitive Tätigkeiten gebunden – also Aufgaben, die immer nach demselben Schema ablaufen und wenig kreativen Spielraum bieten. Dazu zählten:

Manuelle Dateneingabe in verschiedene Systeme
Abgleich von Lieferscheinen mit Bestellungen
Routinemäßige Status-Updates an Kunden
Erstellung von Standardberichten
Suche nach Informationen in verschiedenen Datenbanken

Die Daten zeigten schwarz auf weiß: Menschliche Expertise war oft in der Verwaltung von Routine-Daten „gefangen“, anstatt für wertschöpfende Strategien genutzt zu werden. Ein erfahrener Disponent verbrachte bis zu 60 Prozent seiner Arbeitszeit mit Aufgaben, die keinerlei Entscheidungskompetenz erforderten.

Die Konsequenz: End-to-End-Digitalisierung

Auf dieser Datenbasis plant die BELAHAG nun die Implementierung einer End-to-End-Digitalisierung. Der Begriff beschreibt eine lückenlose digitale Kette, die einen gesamten Geschäftsprozess von Anfang bis Ende abbildet – ohne Medienbrüche, also ohne den Wechsel zwischen verschiedenen Systemen oder gar zwischen digital und analog.

Für die BELAHAG bedeutet das konkret: Vom Moment, in dem ein Kunde eine Bestellung aufgibt, bis zur Bestätigung der erfolgreichen Zustellung läuft jeder Schritt digital und automatisiert – Lagerbestand, Tourenplanung, Fahrerzuweisung, Sendungsverfolgung, Rechnungsstellung. Der Mensch greift nur noch dort ein, wo seine Expertise tatsächlich gefragt ist.

2. Automatisierung als Kapazitäts-Hebel

Die Strategie der BELAHAG folgt einem Grundsatz, der auf den ersten Blick paradox erscheint: Je mehr automatisiert wird, desto mehr Menschen werden gebraucht. Der Schlüssel zum Verständnis liegt im Begriff der Skalierungseffekte.

Was sind Skalierungseffekte?

Skalierung beschreibt die Fähigkeit eines Unternehmens, mehr Leistung zu erbringen, ohne dass die Kosten im gleichen Maße steigen. Ein einfaches Beispiel: Wenn ein Disponent bisher 50 Touren pro Tag planen konnte und die KI ihm die Routinearbeit abnimmt, kann er plötzlich 200 Touren überwachen – allerdings in einer anderen Rolle.

Für die BELAHAG bedeutet das: Durch die KI-gestützte Steuerung kann das Unternehmen ein deutlich höheres Volumen an Fracht bewältigen. Die Kapazität der Lager, der Fuhrpark und die Anzahl der täglichen Lieferungen können wachsen, ohne dass die Personalkosten proportional mitsteigen.

Vom Disponenten zum Interventions-Manager

Die bisherigen Disponenten – Fachleute für die Planung und Zuweisung von Transportwegen und Ressourcen – verschwinden nicht. Sie steigen auf zu Interventions-Managern. Ihre neue Aufgabe: Sie nutzen die von der KI aufbereiteten Daten, um komplexe Sonderfälle zu lösen, die menschliches Fingerspitzengefühl und Verhandlungsgeschick erfordern.

Solche Sonderfälle sind in der Logistik alltäglich:

Ein Großkunde ändert kurzfristig seine Lieferadresse
Eine Straßensperrung erfordert spontane Umplanung
Ein Fahrer fällt aus und die Touren müssen umverteilt werden
Zwei Kunden mit widersprüchlichen Prioritäten konkurrieren um denselben Zeitslot
Eine Reklamation erfordert persönliche Kommunikation und Lösungsfindung

Die KI kann diese Situationen erkennen und Handlungsoptionen vorschlagen – aber die finale Entscheidung, die den Kunden zufriedenstellt und gleichzeitig wirtschaftlich sinnvoll ist, trifft der Mensch.

Mehr Volumen, mehr Qualitätsbedarf

Die Analyse ergab einen weiteren entscheidenden Punkt: Je effizienter die Software arbeitet, desto mehr qualifizierte Menschen werden benötigt, um die neue, höhere Schlagzahl im Kundenservice und im Qualitätsmanagement abzusichern.

Wenn die BELAHAG ihre Kapazität verdoppelt, verdoppelt sich auch die Anzahl der Kundenanfragen, der Reklamationen, der Sonderwünsche. Die KI kann Standardanfragen automatisch beantworten – aber die komplexen Fälle, die menschliches Einfühlungsvermögen erfordern, nehmen absolut zu. Mehr Geschäft bedeutet mehr Bedarf an qualifizierten Menschen, die dieses Geschäft betreuen.

3. Neue Berufsbilder durch technologische Evolution

Die Transformation generiert einen Hunger nach neuen Kompetenzen. Die BELAHAG sucht heute Fachkräfte, deren Profile das direkte Ergebnis der technologischen Umstellung sind – Berufsbilder, die es vor fünf Jahren in dieser Form noch nicht gab.

KI-Trainer: Die Brückenbauer zwischen Mensch und Maschine

Eine Künstliche Intelligenz ist nur so gut wie die Daten, mit denen sie trainiert wurde. Hier kommen die KI-Trainer ins Spiel. Sie fungieren als Brückenbauer, die den Algorithmus mit dem spezifischen impliziten Wissen der langjährigen Mitarbeitenden füttern.

Implizites Wissen – auch Erfahrungswissen genannt – ist Wissen, das nicht in Handbüchern steht. Es ist das Wissen des Lagermitarbeiters, der weiß, dass bestimmte Waren besser nicht nebeneinander gelagert werden sollten. Es ist das Wissen des Disponenten, der weiß, dass Kunde X trotz offizieller Öffnungszeiten am Freitagmittag nicht erreichbar ist. Es ist das Wissen der Kundenbetreuerin, die am Tonfall erkennt, ob eine Beschwerde eskalieren wird.

Die Aufgabe der KI-Trainer:

Interviews mit erfahrenen Mitarbeitenden führen und deren Erfahrungswissen dokumentieren
Diese Informationen in Formate übersetzen, die die KI verarbeiten kann
Die Ergebnisse der KI überprüfen und Fehlentscheidungen zurückmelden
Kontinuierlich neue Szenarien und Ausnahmen in das System einpflegen

Predictive Analysts: Die Zukunftsdeuter

Predictive Analysts sind Spezialisten für vorausschauende Analytik (englisch: Predictive Analytics). Ihre Aufgabe: Engpässe erkennen, bevor sie entstehen.

Das Prinzip ist einfach, die Umsetzung komplex: Auf Basis historischer Daten und aktueller Trends berechnen Algorithmen, was wahrscheinlich passieren wird. Der Predictive Analyst interpretiert diese Prognosen und leitet Handlungsempfehlungen ab.

Konkrete Anwendungsfälle bei der BELAHAG:

Nachfrageprognose: Welche Produkte werden in den nächsten Wochen verstärkt nachgefragt? Muss der Lagerbestand aufgestockt werden?
Kapazitätsplanung: Wann werden Engpässe bei Fahrzeugen oder Personal auftreten?
Wartungsvorhersage: Welches Fahrzeug wird wahrscheinlich in den nächsten Wochen eine Reparatur benötigen?
Kundenverhalten: Welche Kunden zeigen Anzeichen für eine mögliche Abwanderung?

Transformations-Coaches: Die menschliche Seite des Wandels

Die technische Umstellung ist das eine – die menschliche Seite des Wandels das andere. Transformations-Coaches sind Personalentwickler, die die Belegschaft psychologisch und fachlich durch den digitalen Wandel begleiten.

Veränderung erzeugt Unsicherheit. Wenn ein Mitarbeiter seit zwanzig Jahren dieselben Aufgaben erledigt und plötzlich erfährt, dass ein Algorithmus diese Aufgaben künftig übernimmt, entstehen Fragen: Werde ich noch gebraucht? Kann ich das Neue lernen? Was passiert, wenn ich scheitere?

Die Transformations-Coaches der BELAHAG haben mehrere Funktionen:

Zuhören: Ängste und Bedenken ernst nehmen, bevor sie zu Widerstand werden
Erklären: Die Veränderungen verständlich machen und den Sinn dahinter vermitteln
Befähigen: Individuelle Lernpfade entwickeln und Schulungen organisieren
Begleiten: In der Übergangsphase als Ansprechpartner zur Verfügung stehen
Feiern: Erfolge sichtbar machen und Würdigung für erreichte Meilensteine geben

Weitere neue Rollen im Überblick

Neben den drei Kernprofilen entstehen bei der BELAHAG weitere neue Rollen:

Data Stewards: Verantwortliche für die Qualität und Konsistenz der Unternehmensdaten
Prozess-Architekten: Fachleute, die digitale Abläufe entwerfen und optimieren
Customer Experience Manager: Spezialisten für das Kundenerlebnis an der Schnittstelle zwischen automatisiertem und persönlichem Service
Green Logistics Koordinatoren: Fachkräfte für die Integration von Nachhaltigkeitszielen in die digitale Tourenplanung

4. Die Rolle des Betriebsrats: Die Mitbestimmung

Hier greift die Kernbotschaft unserer Artikelserie: Ein solcher radikaler Umbau gelingt nur mit einem starken Betriebsrat. Bei der BELAHAG agiert die Arbeitnehmervertretung nicht als Bremser, sondern als strategischer Partner auf Augenhöhe. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gibt dem Betriebsrat bei technischen Einrichtungen, die das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer überwachen können, ein zwingendes Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Bei KI-Systemen ist dieses Recht von zentraler Bedeutung.

Frühzeitige Einbindung statt nachträglicher Schadensbegrenzung

Der Betriebsrat der BELAHAG wurde nicht erst informiert, als die Entscheidung zur Digitalisierung bereits gefallen war. Er saß von Anfang an mit am Tisch – bereits in der Analysephase. Diese frühzeitige Einbindung hat mehrere Vorteile:

Akzeptanz: Was der Betriebsrat mitgestaltet hat, trägt er auch mit. Die Belegschaft vertraut darauf, dass ihre Interessen berücksichtigt wurden.
Praxisnähe: Der Betriebsrat kennt die Sorgen und Bedürfnisse der Kolleginnen und Kollegen. Dieses Wissen fließt in die Planung ein.
Geschwindigkeit: Spätere Konflikte und Nachverhandlungen werden vermieden. Die Transformation kann zügiger umgesetzt werden.
Rechtssicherheit: Mitbestimmungspflichtige Aspekte werden von Beginn an berücksichtigt, nicht erst im Nachhinein korrigiert.

Qualifizierung als verbrieftes Recht

Auf Basis der akribischen Analysen verhandelt der Betriebsrat Qualifizierungs-Matrizen. Das bedeutet: Schon heute wird systematisch erfasst, welche Kompetenzen jeder Mitarbeitende hat und welche er für die neuen KI-gestützten Systeme benötigt. Daraus entstehen individuelle Weiterbildungspläne – nicht als Gnadenakt der Geschäftsführung, sondern als verbrieftes Recht.

Der Betriebsrat hat durchgesetzt, dass die Qualifizierung während der Arbeitszeit stattfindet und vom Unternehmen finanziert wird. Konkret umfasst das Qualifizierungsprogramm:

Basisschulungen: Digitale Grundkompetenzen für alle Mitarbeitenden – vom Umgang mit neuen Softwareoberflächen bis zum Verständnis, wie KI-Systeme funktionieren.
Spezialisierungen: Vertiefende Schulungen für spezifische Rollen wie KI-Trainer, Predictive Analysts oder Interventions-Manager.
Begleitcoaching: Unterstützung während der Einführungsphase durch erfahrene Kolleginnen und Kollegen oder externe Trainer.
Nachqualifizierung: Das Recht auf weitere Schulungen, wenn sich zeigt, dass zusätzliche Kompetenzen benötigt werden.

Wichtig: Der Betriebsrat achtet darauf, dass niemand zurückgelassen wird. Auch ältere Mitarbeitende oder solche mit geringerer formaler Bildung haben Anspruch auf Qualifizierung – in ihrem eigenen Tempo und mit passenden Lernformaten.

Datensouveränität: KI als Werkzeug, nicht als Kontrolleur

Der Betriebsrat wacht darüber, dass die Datensouveränität der Beschäftigten gewahrt bleibt. Datensouveränität bedeutet: Das Recht und die Fähigkeit von Individuen, selbst über die Nutzung ihrer eigenen Daten zu bestimmen.

KI-Systeme sammeln zwangsläufig Daten – auch über das Verhalten der Mitarbeitenden. Wie schnell werden Aufgaben erledigt? Wie oft werden Pausen gemacht? Welche Fehler passieren? Diese Daten könnten theoretisch zur Leistungsüberwachung missbraucht werden. Genau das verhindert der Betriebsrat durch klare Regelungen:

Zweckbindung: Daten dürfen nur für den definierten Zweck verwendet werden – Prozessoptimierung ja, individuelle Leistungsbewertung nein.
Anonymisierung: Wo immer möglich, werden Daten so verarbeitet, dass kein Rückschluss auf einzelne Personen möglich ist.
Transparenz: Jeder Mitarbeitende kann einsehen, welche Daten über ihn gespeichert sind und wie sie verwendet werden.
Löschfristen: Personenbezogene Daten werden nach definierten Zeiträumen gelöscht, wenn sie nicht mehr benötigt werden.
Verbot der Verhaltensüberwachung: Die KI darf keine Bewegungsprofile erstellen, keine Tastenanschläge zählen und keine individuellen Produktivitäts-Scores berechnen.

Die Betriebsvereinbarung als Fundament

All diese Regelungen sind in einer umfassenden Betriebsvereinbarung zur Digitalisierung und KI-Nutzung festgeschrieben. Diese Vereinbarung ist kein unverbindliches Papier, sondern hat normative Wirkung – sie ist für beide Seiten bindend wie ein Gesetz.

Die Betriebsvereinbarung der BELAHAG umfasst unter anderem:

Geltungsbereich: Welche Systeme und Prozesse sind betroffen?
Zweck der Datenverarbeitung: Was darf mit den Daten gemacht werden, was nicht?
Qualifizierungsanspruch: Welche Schulungen stehen den Mitarbeitenden zu?
Beschäftigungssicherung: Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen während der Transformationsphase.
Konfliktlösung: Wie werden Streitigkeiten über die Auslegung der Vereinbarung beigelegt?
Evaluierung: Regelmäßige Überprüfung der Vereinbarung und Anpassung an neue Entwicklungen.

Der Betriebsrat als Kommunikationsschnittstelle

Neben seinen rechtlichen Aufgaben übernimmt der Betriebsrat eine wichtige Kommunikationsfunktion. Er ist das Bindeglied zwischen Geschäftsführung und Belegschaft – in beide Richtungen.

Von oben nach unten: Der Betriebsrat übersetzt die strategischen Pläne der Geschäftsführung in eine Sprache, die die Mitarbeitenden verstehen. Er erklärt, warum bestimmte Veränderungen notwendig sind und was sie konkret für den einzelnen Arbeitsplatz bedeuten.

Von unten nach oben: Der Betriebsrat trägt die Sorgen, Fragen und Verbesserungsvorschläge der Belegschaft in die Entscheidungsgremien. Er stellt sicher, dass die Stimmen derjenigen gehört werden, die täglich mit den neuen Systemen arbeiten.

Kompetenzaufbau im Betriebsrat selbst

Um diese anspruchsvolle Rolle ausfüllen zu können, muss der Betriebsrat selbst über entsprechende Kompetenzen verfügen. Die BELAHAG hat daher ein Qualifizierungsprogramm für die Betriebsratsmitglieder aufgelegt:

KI-Grundlagen: Wie funktionieren KI-Systeme? Welche Daten benötigen sie? Wo liegen Risiken?
Datenschutzrecht: Welche gesetzlichen Vorgaben gelten? Was bedeutet die DSGVO für KI-Anwendungen?
Verhandlungsführung: Wie verhandelt man auf Augenhöhe mit der Geschäftsführung über technische Themen?
Change-Management: Wie begleitet man Veränderungsprozesse konstruktiv?

Der Betriebsrat der BELAHAG versteht sich nicht als Verhinderer von Veränderung, sondern als Gestalter einer Veränderung, die für alle Beteiligten funktioniert. Er ist der Garant dafür, dass Innovation und Beschäftigungssicherheit eine unzertrennliche Einheit bilden.

Gesundheitsschutz im digitalen Zeitalter

Die Digitalisierung verändert nicht nur Arbeitsinhalte, sondern auch Belastungen. Der Betriebsrat der BELAHAG hat frühzeitig erkannt, dass KI-Systeme neue Formen von Stress erzeugen können:

Informationsüberflutung: Wenn KI-Systeme ständig Daten, Warnungen und Handlungsempfehlungen liefern, kann das überfordern.
Entscheidungsdruck: Interventions-Manager müssen in kurzer Zeit komplexe Entscheidungen treffen – das erfordert hohe Konzentration.
Technostress: Die ständige Anpassung an neue Systeme und Updates kann psychisch belasten.
Entfremdung: Wenn der Algorithmus Entscheidungen trifft, kann das Gefühl entstehen, nur noch „Erfüllungsgehilfe“ zu sein.

Der Betriebsrat hat daher in der Betriebsvereinbarung Regelungen zum Gesundheitsschutz verankert:

Gefährdungsbeurteilung: Vor Einführung jedes neuen KI-Systems wird eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchgeführt.
Bildschirmarbeitsplätze: Ergonomische Standards werden eingehalten, regelmäßige Pausen sind vorgeschrieben.
Unterstützungsangebote: Mitarbeitende haben Zugang zu psychologischer Beratung, wenn sie sich überfordert fühlen.
Feedback-Schleifen: Regelmäßige Befragungen erfassen, wie Mitarbeitende mit den neuen Systemen zurechtkommen.

Arbeitszeit und Erreichbarkeit: Grenzen setzen

Digitale Systeme kennen keinen Feierabend. Sie laufen 24 Stunden am Tag, sieben Tage die Woche. Die Versuchung ist groß, auch von Mitarbeitenden ständige Verfügbarkeit zu erwarten. Der Betriebsrat der BELAHAG hat hier klare Grenzen gezogen:

Recht auf Nichterreichbarkeit: Außerhalb der vereinbarten Arbeitszeit besteht keine Pflicht, dienstliche Nachrichten zu lesen oder zu beantworten.
Keine Benachrichtigungen nach Feierabend: Systeme sind so konfiguriert, dass sie außerhalb der Arbeitszeit keine Push-Nachrichten an Mitarbeitende senden.
Mobile Arbeit mit Augenmaß: Homeoffice und mobiles Arbeiten sind möglich, aber nicht verpflichtend. Die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben bleiben gewahrt.
Zeiterfassung: Alle Arbeitszeiten werden erfasst – auch bei mobiler Arbeit. Überstunden werden sichtbar und müssen ausgeglichen werden.

Der Betriebsrat als Innovationstreiber

Ein verbreitetes Vorurteil lautet: Der Betriebsrat bremst Innovationen aus. Die BELAHAG beweist das Gegenteil. Ein kompetenter Betriebsrat beschleunigt die Transformation, weil er:

Akzeptanz schafft: Wenn die Belegschaft weiß, dass ihre Interessen vertreten sind, sinkt der Widerstand gegen Veränderungen.
Praxiswissen einbringt: Der Betriebsrat kennt die Abläufe im Detail und kann auf Probleme hinweisen, bevor sie entstehen.
Konflikte früh entschärft: Durch frühzeitige Einbindung werden Streitigkeiten vermieden, die später Projekte verzögern könnten.
Ideen aus der Belegschaft kanalisiert: Mitarbeitende wissen oft am besten, welche Prozesse verbessert werden könnten. Der Betriebsrat bringt diese Ideen ein.

Bei der BELAHAG hat der Betriebsrat sogar eigene Vorschläge zur Digitalisierung eingebracht – etwa die Idee, ein digitales Vorschlagswesen einzuführen, über das Mitarbeitende Verbesserungsideen anonym einreichen können.

Rechtliche Grundlagen: Was der Betriebsrat darf und muss

Die Mitbestimmung bei KI-Systemen ist kein Luxus, sondern gesetzlich vorgeschrieben. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gibt dem Betriebsrat weitreichende Rechte:

87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Technische Überwachung): Der Betriebsrat hat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. KI-Systeme fallen regelmäßig unter diese Vorschrift.
90 BetrVG (Unterrichtung bei Planungen): Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über Planungen zu technischen Anlagen, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen rechtzeitig und umfassend unterrichten.
92 BetrVG (Personalplanung): Der Betriebsrat ist über die Personalplanung zu unterrichten und kann eigene Vorschläge machen.
95 BetrVG (Auswahlrichtlinien): Wenn KI-Systeme bei Personalentscheidungen eingesetzt werden (z. B. bei der Auswahl von Bewerbern), hat der Betriebsrat mitzubestimmen.
§ 96-98 BetrVG (Berufsbildung): Der Betriebsrat hat weitreichende Mitbestimmungsrechte bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung.

Diese Rechte sind nicht verhandelbar – sie stehen dem Betriebsrat kraft Gesetzes zu. Ein Arbeitgeber, der KI-Systeme ohne Beteiligung des Betriebsrats einführt, handelt rechtswidrig.

Monitoring und Evaluation: Der Betriebsrat als Kontrollinstanz

Die Arbeit des Betriebsrats endet nicht mit der Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung. Er bleibt als Kontrollinstanz aktiv und überwacht die Umsetzung der vereinbarten Regelungen:

Regelmäßige Audits: Der Betriebsrat prüft in regelmäßigen Abständen, ob die KI-Systeme wie vereinbart eingesetzt werden.
Beschwerdemanagement: Mitarbeitende können sich an den Betriebsrat wenden, wenn sie Verstöße gegen die Vereinbarung beobachten.
Algorithmische Transparenz: Der Betriebsrat hat das Recht, die Funktionsweise der KI-Systeme zu verstehen und Erklärungen zu verlangen.
Anpassung der Vereinbarung: Wenn sich zeigt, dass Regelungen nicht funktionieren oder neue Herausforderungen entstehen, wird nachverhandelt.

Bei der BELAHAG wurde ein gemeinsamer Ausschuss aus Betriebsrat und Geschäftsführung eingerichtet, der sich monatlich trifft und den Fortschritt der Transformation bewertet. Dieser „Digitalisierungs-Beirat“ ist das zentrale Gremium für alle Fragen rund um KI und Automatisierung.

Der wirtschaftliche Mehrwert eines starken Betriebsrats

Auch aus unternehmerischer Sicht zahlt sich ein starker Betriebsrat aus. Studien zeigen, dass Unternehmen mit funktionierender Mitbestimmung:

Produktiver sind: Zufriedene Mitarbeitende arbeiten engagierter und effizienter.
Weniger Fluktuation haben: Wer sich fair behandelt fühlt, bleibt dem Unternehmen treu. Das spart Kosten für Recruiting und Einarbeitung.
Innovativer sind: Das Wissen der Belegschaft wird systematisch genutzt – ein Wettbewerbsvorteil.
Weniger Rechtsstreitigkeiten haben: Konflikte werden intern gelöst, bevor sie vor Gericht landen.

Die Geschäftsführung der BELAHAG hat das erkannt. Sie sieht den Betriebsrat nicht als Gegner, sondern als Partner, der hilft, die Transformation erfolgreich zu gestalten. Diese Haltung ist keine Selbstverständlichkeit – aber sie ist der Schlüssel zum Erfolg.

Fazit

Die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust durch KI erweist sich bei genauerer Betrachtung oft als Trugschluss. Die BELAHAG mbH beweist: Wer seine Hausaufgaben macht und die Digitalisierung auf Basis präziser Analysen vorantreibt, baut kein Personal ab – er baut die Zukunft des Unternehmens mit mehr Köpfen auf als je zuvor.

Erklärungen der Fachbegriffe

Gap-Analyse: Eine Untersuchung, die den Unterschied zwischen dem aktuellen Zustand (Ist) und dem gewünschten Zielzustand (Soll) ermittelt.

Workload-Analyse: Ein Verfahren, um festzustellen, wie viel Zeit und Personal für bestimmte Aufgaben tatsächlich benötigt wird.

Repetitive Tätigkeiten: Aufgaben, die immer nach demselben Schema ablaufen und wenig kreativen Spielraum bieten.

End-to-End-Digitalisierung: Die vollständige Digitalisierung eines Prozesses von Anfang bis Ende, ohne Medienbrüche.

Medienbrüche: Der Wechsel zwischen verschiedenen Systemen oder Medien (z. B. von E-Mail auf Papier), der zu Verzögerungen und Fehlern führen kann.

Skalierungseffekte: Die Möglichkeit, mehr Leistung zu erbringen, ohne dass die Kosten im gleichen Maße steigen.

Disposition: Die Planung und Zuweisung von Ressourcen, insbesondere von Fahrzeugen und Transportwegen in der Logistik.

Interventions-Manager: Eine neue Rolle, in der Fachkräfte bei Ausnahmen und Sonderfällen eingreifen, während die Routine von der KI übernommen wird.

Implizites Wissen: Erfahrungswissen, das nicht dokumentiert ist, sondern durch praktische Tätigkeit erworben wurde.

Predictive Analytics: Datengestützte Methoden zur Berechnung wahrscheinlicher Zukunftsszenarien.

Qualifizierungs-Matrix: Eine Übersicht, die systematisch erfasst, welche Kompetenzen Mitarbeitende haben und welche sie künftig benötigen.

Datensouveränität: Das Recht und die Fähigkeit, selbst über die Nutzung der eigenen Daten zu bestimmen.

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Das deutsche Gesetz, das die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Betrieb regelt. Es definiert die Rechte und Pflichten des Betriebsrats.

Mitbestimmungsrecht: Das gesetzlich verankerte Recht des Betriebsrats, bei bestimmten Entscheidungen des Arbeitgebers gleichberechtigt mitzubestimmen. Ohne Zustimmung des Betriebsrats darf die Maßnahme nicht umgesetzt werden.

Betriebsvereinbarung: Ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der verbindliche Regeln für den Betrieb festlegt. Sie hat normative Wirkung – ist also bindend wie ein Gesetz.

Normative Wirkung: Die rechtliche Eigenschaft einer Vereinbarung, unmittelbar und zwingend für alle Betroffenen zu gelten, ohne dass es einer weiteren Umsetzung bedarf.

DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung): Die europäische Verordnung zum Schutz personenbezogener Daten. Sie regelt, wie Unternehmen Daten von Personen erheben, verarbeiten und speichern dürfen.

Zweckbindung: Ein Grundsatz des Datenschutzes: Daten dürfen nur für den Zweck verwendet werden, für den sie erhoben wurden.

Change-Management: Die systematische Planung und Steuerung von Veränderungsprozessen in Organisationen, einschließlich der Begleitung der betroffenen Menschen.

Technostress: Psychische Belastung, die durch den Umgang mit Informations- und Kommunikationstechnologien entsteht, insbesondere durch ständige Erreichbarkeit und schnellen technologischen Wandel.

Gefährdungsbeurteilung: Die systematische Ermittlung und Bewertung von Gefahren am Arbeitsplatz. Bei KI-Systemen umfasst sie auch psychische Belastungen.

Recht auf Nichterreichbarkeit: Der Anspruch von Arbeitnehmern, außerhalb der Arbeitszeit nicht für dienstliche Kommunikation zur Verfügung stehen zu müssen.

Algorithmische Transparenz: Die Nachvollziehbarkeit, wie ein KI-System zu seinen Entscheidungen oder Empfehlungen gelangt.

Digitalisierungs-Beirat: Ein gemeinsames Gremium aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern, das die digitale Transformation begleitet und steuert.

Zitate

„Die präzise Analyse unserer Prozesse hat gezeigt: Nicht der Mensch ist zu teuer, sondern die Zeit, die er mit Routine verschwendet.“ — R. Kösling (Projektleiter Transformation)

„KI ersetzt keine Menschen – sie verändert, was Menschen tun.“ — R. Kösling

„Wer KI richtig einsetzt, schafft Arbeitsplätze – nur andere als gestern.“ — Vision der BELAHAG mbH

„Ein qualifizierter Betriebsrat ist der Garant dafür, dass Innovation und Beschäftigungssicherheit kein Widerspruch sind.“ — Leitsatz der Serie „Zukunftsgestalter“

„Mitbestimmung ist kein Hindernis für die Digitalisierung – sie ist die Voraussetzung dafür, dass die Digitalisierung von allen getragen wird.“ — Betriebsratsvorsitzender der BELAHAG

„Die beste Technik nützt nichts, wenn die Menschen nicht mitgenommen werden. Der Betriebsrat ist die Brücke zwischen Vision und Wirklichkeit.“ — Geschäftsführung der BELAHAG mbH

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Die BELAHAG mbH ist ein fiktives Unternehmen der Agentur Consilium für Schulungen und Qualifikationen. Das Unternehmen ist fiktiv – aber die Vision ist real!

Autor: R. Kösling | KI: Claude